Intervenir es prevenir

El acoso moral en el trabajo todavía sigue siendo una cuestión en la que queda por ahondar especialmente en cuanto a prevención se refiere. Es por ello que se han congregado en este encuentro de los Cursos de verano de la UPV/EHU, expertos y profesionales del ámbito laboral para aportar experiencias en la aplicación de los distintos protocolos o procedimientos que se pueden poner en marcha para evitar que la empresa y los trabajadores se vean envueltos en una escalada del conflicto mediante procesos administrativos y judiciales.

La gestión de la crisis y la aplicación de la reforma laboral pueden generar riesgos psicosociales así como generar  inseguridad en los trabajadores. Durante el 2012 ha habido un total de 200 denuncias ante la Inspección de Trabajo del País Vasco, un aumento del 22% en relación al año anterior. No culpó a la crisis pero así de contundente se mostró Juan Ignacio Marcos, del observatorio de acoso de la Comunidad Autónoma Vasca.  “Ahora es el poder del empresario el que interviene en asuntos como la firma de convenios, despidos … lo que hacen vulnerable al trabajador”. Añadió que las consecuencias de estos pueden ser la presión competitiva y el aumento de las jornadas de trabajo, entre otras, que pueden causar estrés.

Durante el curso se puso de manifiesto la necesidad de impulsar la creación de procedimientos y protocolos de prevención. Los protocolos de acoso laboral son procedimientos o herramientas que regulan la intervención en casos de acoso laboral que pueda sufrir un trabajador. Ante la importancia de establecer protocolos o procedimientos de actuación, Manuel Velázquez, director de Inspección de trabajo de Vizcaya,  explicó que “la labor de vigilancia y control todavía presenta problemas derivados de una legislación débil”. Sólo se establece la obligación de arbitrar procedimientos por denuncias en las empresas para los casos de acoso sexual y por razón de sexo en el artículo 48 de la Ley de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. “Si bien las empresas están obligadas en virtud de lo que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a adpotar cuantas medidas de prevención sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores “, apuntó.

Los ponentes que intervinieron en nombre de los distintos agentes sindicales, abogados e instituciones públicas hicieron hincapié en que los procedimientos de conciliación y mediación para evitar que la empresa y los trabajadores se vean envueltos en una escalada del conflicto mediante procesos administrativos y judiciales que pueden generar adversidades y la imposibilidad de obtener un acuerdo. Es el caso de Ana Mejías, abogada del Observatorio de Riesgos Psicosociales de la UGT que ha puesto en marhca los procedimientos de autotulea en vez de los de la propia tutela judicial.Para Xabier Irastorza, de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el trabajo, debe existir un delegado de prevención en las empresas. “Este delegado será el que proceda a comunicarse con los trabajadores y empresarios y de esta forma habrá más posibilidades de elaborar un procedimiento de prevención”. Por su parte, Jorge López de Ávila, del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de Madrid considera la intermediación “como una herramienta indispensable para resolver los conflictos”.

Ana Mejías: “Un protocolo preventivo actúa desde el principio, no en situaciones reiterativas en el tiempo”

¿Cómo puede un trabajador probar un acoso moral?

Aconsejamos que se haga un diario de abordo donde se van relatando todas las conductas que esta persona ha sufrido durante el tiempo que sea. Si una persona sigue prestando servicios a la empresa, va a ser muy fácil mostrarlas. El problema lo tenemos cuando las personas que vienen ya están de incapacidad laboral o de baja porque estas personas ya no pueden recoger o recabar las pruebas para poderlas plantear judicialmente. En la jurisdicción social no pasa como en la jurisdicción penal, las pruebas las tiene que preparar y presentar la comunidad autónoma.

Durante su ponencia ha expuesto que ustedes prefieren trabajar con la autotutela más que con la tutela judicial.

La autotutela a nosotros nos está reportando mucha satisfacción porque para conseguir beneficios en los sistemas de gestión interna lo fundamental es que empresarios y trabajadores estén de acuerdo, que haya una voluntad del empresario por solucionar la problemática. Le repercute en su propia gestión de empresa, en beneficio de la organización, en beneficios económicos y además le exime de responsabilidades en una supuesta situación de acoso. A partir de estos momentos lo que estamos encontrando es a la empresa muy receptiva.

“Protokolo asko daude sinatu barik”

Durante el congreso se ha dicho que sólo un 18% de las empresas españolas (encuesta ESENER) cuentan con un protocolo y que en ocasiones ni siquiera los utilizan. ¿A qué se debe?

Yo creo que hay muchos protocolos que ni siquiera han sido suscritos, que han sido negociados entre la representación legal de los trabajadores y las empresas. Son protocolos que están en el cajón de los empresarios y que se sacan en el momento que conviene o interesa. Muchos protocolos lo que están diciendo es “nosotros nos activamos cuando se den los requisitos del acoso desde el punto de vista judicial” y para eso las empresas no necesitan el protocolo, acuden directamente a la jurisdicción.

Por ello ha insistido en su presentación en los protocolos de prevención. ¿Y en qué consistirían?

Un protocolo preventivo es un protocolo que actúa desde el principio, no sólo cuando hay una situación de acoso sistemática de 6 meses reiterada en el tiempo. Se trata de que sea capaz de comprometerse a cumplir la Ley de Prevención de Riesgos laborales, en que permita evaluar los riesgos psicosociales.